 |
مدیریت- یادگیری سازمانی
 |
با توسعه دانش و فناوري و گسترش حيطههاي كسب و كار از جمله سازمانهاي مجازي يا تحت شبكه، بنگاههاي اقتصادي گسترش يافته، ومحيط كسب و كار به محيطي رقابتي و پر از چالش تبديل گرديده و پارادايم‌هاي جديدي ظاهر شده كه بقاء را براي بسياري از بنگاهها مشكل ساخته است. در چنين محيطي طبيعي است كه امتيازهاي رقابتي تغيير شكل دهند. بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم‌هاي جديد كسب و كار، يادگيري بيان شده است.
از اين رو، مركزيت پارادايم جديد، يادگيري است. بنابراين، سازمانهايي موفقتر هستند كه زودتر، سريعتر و بهتر از رقبا يادبگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سالهاي اخير مطرح شده و رشد فزايندهاي داشته است. سازمانها به جاي رفتارها و حركتهاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن در برگيرنده آموزش نيز ميبود، تبديل به سازماني شوند كه همواره ياد مي‌گيرند، يعني كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك امتياز رقابتي به كار ميبرند.
در مقاله حاضر، ضمن تعريف سازمان يادگيرنده و مشخص ساختن ويژگيهاي اصلي آن، سعي مي‌شود كه عواملي (مانند استراتژي، مديريت، فرهنگ و...) را كه در ايجاد، شكلگيري و رشد چنين سازماني موثر است، معرفي كرده و سپس يادگيري سازماني يا به عبارت ديگر، ابعاد و انواع يادگيريهايي كه در سازمان امكان پذير است تشريح گردد.
مقدمه
براي سازمانهاي يادگيرنده و يادگيري سازماني تعاريف، ويژگيها و مدلهاي مختلفي پيشنهاد و ارايه شده است كه هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهايت به سر چشمه واحدي مربوط مي‌شوند.
در اين نوشته استخوان بندي مدل براساس مفاهيم مطرح شده توسط «اندرو مايو» بنا نهاده شده اما از ساير مفاهيم نيز در توسعه و غناي چهارچوب ايشان استفاده گرديده است.
در مطالب عرضه شده ، ابتدا تعريف و ويژگيهاي سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني ارايه شده و سپس چند عامل اصلي و پايه‌اي مدل سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني به صورت خلاصه معرفي شده‌اند.جهت تكميل مباحث ، ديدگاه دو متفكر و بنيانگذار معروف در اين زمينه (كريس آرگريس و پيتر سنگه) در زمينه انواع و روشهاي يادگيري نيز اضافه شده است.
تعاريف
-1 سازمان يادگيرنده: سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و برآن مديريت مي‌كند.
-2ويژگيهاي سازمان يادگيرنده:
- تشويق و ترغيب افراد در همه سطوح براي يادگيري منظم از كارشان؛
- در اختيار داشتن سيستمها و فرايندهايي براي برقراري يادگيري و انتشار آن در سازمان؛
- ارزش قايل شدن براي يادگيري.
-3 يادگيري سازماني: يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، سازوكارها و فرايندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كارگرفته مي‌شوند.
مدل
پساز روشن شدن تعاريف، لازم است عوامل موثر در ايجاد و رشد سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني به طور خلاصه معرفي شوند. اين عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملي هستند كه سازمان را در تبديل به يك سازمان يادگيرنده ياري مي‌كنند.
- محيط: اگر تمامي عوامل توانمندساز، مهيا باشد اما محيط لازم براي رشد سازمان يادگيرنده وجود نداشته باشد، تمامي كوششها بيثمر و يا لااقل كم اثر خواهند بود.
يادگيري: يادگيري سازماني از سه منظر مورد توجه است:
- سطوح يادگيري؛
- انواع يادگيري؛
- مهارتهاي يادگيري.
- نتايج: به كارگيري توانمندسازها و ايجاد محيط لازم و همچنين سازوكارها و سيستمهاي يادگيري سازماني، بايد به نتايجي منجر شوند كه مورد انتظار همگان است.
در زير هر كدام از عوامل پيش گفته معرفي مي‌شوند:
توانمندسازها
ممكن است عوامل توانمندساز در مدلها و نگرشها و شرايط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذيل به صورت عمومي وجود دارند:
- استراتژيها و سياستها؛
- رهبري(مديريت)؛
- مديريت بر افراد( فرايندهاي منابع انساني)؛
- فناوري اطلاعات.
- 1 استراتژيها و سياستها: با اتخاذ سياستهاي عمدي و آگاهانه، يادگيري آگاهانه مي‌شود. در واقع مديريت سازمان بايد به صورت روشن و صريح اشتياق، عزم و اراده خود را به مديريت آگاهانه يادگيري نشان دهد. اين امر در چشم انداز و استراتژيها ميبايد متجلي گردد. در واقع در چنين سازماني يادگيري بايد تبديل به ارزش شود و بيانيه ارزشها پشتوانه چنين ارزشي است.
- پيام يادگيري همه سالانه در گزارشها و پيام مديريت به كليه كاركنان ميبايد متجلي شود. براي مثال، شركت «نوكيا»، امر يادگيري را در بيانيه ارزشها گنجانده است.
-2 رهبري: رفتار و اعمال رهبران و مديران سازنده فرهنگ است. رهبر يك سازمان يادگيرنده بايد داراي ويژگيهايي باشد كه مشوق و فرهنگ ساز يادگيري باشد.
برخي از اين ويژگيها عبارتند از:
- داشتن ديد-چشم انداز؛ - ريسك‌پذير؛ - توانمندساز؛ - ذهن باز و روشن؛ - مربيگري ديگران؛ - فراگير.
- 3 مديريت افراد (فرايندهاي منابع انساني): افراد در سازمانها هر روزه درگير عمليات جاري هستند، فرايندها و عمليات جاري موسسات بايد حامي و مشوق يادگيري باشند. براي مثال برنامه‌هاي توسعه و ضوابط ترفيع بايد در جهت يادگيري طراحي گردند. البته چنين روشهايي نيازمند تغييرات فرهنگي نيز هستند.
- نمونه‌هايي از اين گونه فرايندها عبارتنداز:
- مديريت كارايي و بازخور؛
- برنامه‌هاي يادگيري؛
- نقشها و انتخابها؛
- مديريت مسير شغلي؛
- پاداش؛
- مديريت منابع.
-4 استفاده از فناوري اطلاعات: فناوري اطلاعات يكي از مهمترين و موثرترين توانمندسازها در سازمانهاي يادگيرنده است. به طوري كه مي‌توان ادعا كرد حتي در صورت وجود ساير توانمندسازها، بدون فناوري اطلاعات تحقق سازمان يادگيرنده ناقص و يا غير ممكن خواهد بود.
سازمانهاي يادگيرنده نيازمند حداقل قابليتهاي زير هستند:
- هوش و حافظه سازماني جهت حفظ و نگهداري و انتشار دانش و تجربه؛
- امكانات همكاري، هماهنگي و كار تيمي وراي مرزهاي جغرافيايي و حتي زماني؛
برقراري ارتباط جهت تبادل پيام، فايل‌ها و...؛
- ايجاد، بازيابي و ارايه اطلاعات بهنگام.
- تمامي قابليتهاي پيش گفته و بسياري از قابليتهاي ديگر مورد نياز، توسط فناوري اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پايگاه‌هاي دانش، گروه افزارها، سيستمهاي پست الكترونيك، و ساير ابزارها به اين مهم كمك مي‌كنند.
- بسياري از سازمانهاي يادگيرنده با به كارگيري اين ابزارها توانسته اند تحولات چشمگيري به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، يافته‌هاي علمي ، تجارب به دست آمده در حين عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسياري از اطلاعات حياتي ديگر كه سازمان را در محيط و در مقابل رقبا مجهز مي‌سازد از اين دست هستند. براي مثال، مي‌توان از سيستم اروينگ (Earwing) ، در شركت كامپيوتري ICL كه سيستم مربوط به جامعه تخصصي با 1500 عضو است و يا شبكه واكنش سريع (Rapid Response Network) در شركت مشاوره‌اي مكنزي و يا سيستم به اشتراك گذاري اطلاعات و تجارب در موسسه «پرايس واترهاوس» نام برد.
فرهنگ و فضاي حامي يادگيري
- اگر تمامي عوامل ايجاد سازمان يادگيرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ايجاد سازمان يادگيرنده موفق نخواهد بود بعضي از شاخصه‌هاي فرهنگي عبارتنداز:
- ارزشها و باورها: در برگيرنده ارزشهاي حامي يادگيري است كه در ارتباطات سازماني به طور مرتب از آن ياد مي‌شود، يادگيري وارد مكالمات و زندگي كاري افراد مي‌شود، افراد مسئوليت يادگيري خود را به عهده مي‌گيرند و آزادند تا مفروضات را زير سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه كنند.
براي مثال، مديرعامل شركت «نوكيا» در گزارش سالانه 1993 خود از يادگيري به عنوان ارزش و راه «نوكيا» ياد كرد.[9]
- زبان: تغيير لغات و زبان در جهت حمايت از يادگيري براي مثال تغيير واژه‌هاي آموزش به يادگيري، سرپرست به مربي و نظاير آن .
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پيامها، توقعات و رفتار مديران ارشد بيان كننده آن چيزي است كه براي سازمان حياتي است. افراد از اين گفتارها و پيامها آن چيزي را كه لازم است جهت رفتار خود دريافت مي‌كنند، لذا توجه و تمركز مديران ارشد بر يادگيري بسيار ضروري است.
[2] اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول يك نكته مهم در فرهنگ سازي است. پاسخ به اين پرسش كه آيا منابع صرف شده براي يادگيري هزينه تلقي مي‌شوند يا سرمايه گذاري، بسيار حياتي است. سرمايه گذاريهاي مربوط به يادگيري بايد جزو اولويتها باشند.
- قدرت مالكيت: يادگيري چيزي است كه همگان مالك آن هستند و اختصاص به شخص يا واحد خاص ندارد.
- غرور و پيش داوري: بزرگترين موانع يادگيري سازماني، سياست بازي ،غرور، ايجاد امپراتوري و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهاي يادگيرنده با به اشتراك گذاري اطلاعات و تجربه ، فضاي سازماني متفاوتي به وجود مي‌آورند.
براي مثال از فرهنگ و فضاي حامي يادگيري، فرازهايي از فرهنگ سازماني شركت Buckman Laboratories نقل مي‌شود:
- به هركس امكان دسترسي به پايگاه دانش شركت داده شده است؛
- به هر كس اجازه داده مي‌شود تا دانش و تجربه كسب شده خود را وارد سيستم كند؛
- فرصتهاي نامحدود براي توسعه افراد وجود دارد؛
- هركس مي‌تواند در به اشتراك گذاري اطلاعات و بحث درباره بهترين روشها (Best Practice) مشاركت كند.(2)
يادگيري
يادگيري از سه بعد مورد توجه قرار مي‌گيرد:
- سطوح يادگيري؛ - انواع يادگيري؛ - مهارتهاي يادگيري.
1 - سطوح يادگيري: يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني مطرح مي‌شود.
1/1- يادگيري فردي: افراد، واحد تشكيل دهنده تيم‌ها و سازمانها هستند، پيتر سنگه(1990) تاكيد مي‌كند:
«سازمانها از طريق افراد ياد مي‌گيرند البته يادگيري افراد يادگيري سازماني را تضمين نمي‌كند اما بدون آن يادگيري سازماني حاصل نمي‌شود».
Argyris &Schon بيان داشته‌اند: [2]:
« يادگيري فردي ضروري است اما براي يادگيري سازماني كافي نيست».
طبق نظر «جان ردينگ» [2] «يادگيري فردي براي تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابليتهاي محوري و آماده سازي همگان برروي آينده نا مشخص ضروري مي‌باشد».
و نهايتا اينكه: تعهد هر فرد به يادگيري و همچنين توانايي يادگيري او براي سازمان حياتي است.
روشهاي يادگيري فردي عبارتند از:
- كتابها و ساير مستندات؛
- مربيگري ديگران؛
- دوره‌ها، كلاس‌ها و سمينارها؛
- تفسير تجربه يادگيري از آن؛
- خود يادگيري؛
- با مديريت سطحي؛
- يادگيري از همكاران؛
- يادگيري از راه رايانه؛
- ساير روشها.
برنامه توسعه شخصي (Self Development Plan) يكي از روشهاي بسيار مهم يادگيري فردي است كه نه تنها منافع سازمان بلكه آينده كاري فردي را نيز تضمين مي‌كند. نقش مديريت منابع انساني در اين زمينه حائز اهميت فراوان است.
طبق تحقيقات بعمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري فردي به شرح زير مي‌باشند:
- خود توسعه يافتگي (توسعه شخصي)؛
- مدير به عنوان معلم؛
- گردش شغلي؛
- مرشد‌گري؛
- مربيگري؛
- وظايف ويژه.
1/2- يادگيري تيمي: در سازمانهاي پيچيده امروز تيم‌ها اهميت بيشتري مي‌يابند. يادگيري تيمي به اين معنا است كه تيم‌ها قادر باشند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، خلق كنند و بياموزند، متفكرين زيادي از جمله «سنگه» و «پاولوسگي» به اهميت يادگيري تيمي خصوصا به عنوان پلي براي حصول يادگيري سازماني اشاره كرده‌اند. [2]
«پاولوسكي» يادگيري تيمي را مدخل يادگيري سازماني دانسته تاكيد مي‌كند كه يادگيري تيمي پلي است براي تبديل يادگيري به دانش سازماني به نحوي كه يراي همه به اشتراك گذاشته شود. [2]
يتر سنگه نيز يادگيري جمعي را فرايندي مي‌داند كه طي آن ظرفيت اعضاء توسعه يافته و به گونه‌اي هم‌سو مي‌شود كه نتايج حاصله آن چيزي خواهد بود كه همگان واقعا طالب آن بوده‌اند. [2]
اين نوع يادگيري به يك قاعده و اصل اساسي استوار است و آن چشم انداز مشترك است اما در عين حال قابليتهاي شخصي، ركني اساسي است چرا كه تيم‌هاي توانا از افراد توانا تشكيل شده‌اند.
چشم انداز مشترك به هم‌سو شدن منجر مي‌گردد كه مسئله اصلي اين نوع يادگيري است.
تيم‌ها يادمي‌گيرند كه از تجارب خود بيشتر بياموزند ، به رويكردهاي جديدي برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.(شكل شماره يك)
1/3- يادگيري سازماني: چگونه مي‌توان مطمئن شد كه يادگيري انفرادي و تيمي براي تامين منافع همگان و كل سازمان انجام شده است؟ ممكن است علي رغم تمامي توانمند سازها و فرهنگ حامي و يادگيري فردي و تيمي، سازمان به عنوان يك كل يادنگرفته باشد . توانايي كسب بصيرت از تجربه ، جوهر يادگيري است.
يادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرتها، دانش، تجربه و مدلهاي ذهني اعضاء سازمان حاصل مي‌شود.
يادگيري سازماني برپايه دانش و تجربهاي كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا مي‌شود و به مكانيسمهايي مانند سياستها، استراتژيها و مدلهايي برروي ذخيره دانش متكي است.
افراد و گروهها عواملي هستند كه از طريق آنها يادگيري سازماني محقق مي‌شود آرگريس(1999) يادگيري سازماني را در گرو به اشتراك گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در ميان افراد تيم‌ها مي‌داند. [2]
(Probst and Buchel (1997) يادگيري سازماني را چنين تعريف مي‌كنند:
«توانايي يك سازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنين تغيير دانش و ارزشهاي سازمان به طوري كه مهارتهاي جديد حل مسئله و ظرفيت جديد براي كار ايجاد شود». [2]
بنا بر اين تعريف، ويژگيهاي فرايند يادگيري سازماني عبارتند از:
- تغيير در دانش سازماني؛
- افزايش محدودههاي ممكن؛
- تغيير در ذهنيت افراد.
«باب گانز» يادگيري سازماني را چنين تعريف كرده است:
« كسب و كاربرد دانش ، مهارتها، ارزشها، عقايد و نگرشهاي بهبود بخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه سازمان». [5]
بعضي از نكات اساسي و پايه‌اي يادگيري سازماني عبارتنداز:
1- ساختارها: بايد ساختارهايي تعريف شوند كه براساس آن دانش و آموختهها در سطح كل سازمان به اشتراك گذاشته شود. در اين رابطه سازمان ماتريسي مي‌تواند كمك كننده باشد. اين نكته نيز حائز اهميت است كه مسئوليت يك شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدير يادگيري (Chief Learning Officer= CLO) نقش اساسي خواهد داشت .
2- تطبيق پذير با تغييرات
3- الگوبرداري: خصوصا در زمينه بهترين روشها.
طبق تحقيقات به عمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري سازماني عبارتند از:
- برنامه ريزي استراتژيك؛
- كنفرانس از راه دور؛
- الگوبرداري؛
- جلسات؛
- يادگيري از طريق عمل؛
- نرم افزارهاي جمعي؛
- كارگاه عملي؛
- كارت ارزيابي شركت؛
- ساختارهاي يادگيري موازي؛
- تيم هاي چند وظيفه اي.
2 - انواع يادگيري: يادگيري مي‌تواند انواع مختلف داشته باشد اما هيچ كدام به طور كامل مستقل از يكديگر نيستند. هر فرد، تيم و يا سازمان مي‌تواند همزمان بعضي يا تمام اين روشها را به كار گيرد.
2/1- يادگيري انطباقي: در اين مرحله، فرد، تيم و يا سازمان از تجربه و بازتاب آن ياد مي‌گيرد:
«جان براون» مدير بريتيش پتروليوم (BP) فلسفه خود را درباره يادگيري انطباقي چنين بيان مي‌كند:
«هرگاه عملي را مجددا انجام ميدهيم، بايد حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهيم،....» [2]
2/2- يادگيري آينده نگر: اين نوع يادگيري زماني اتفاق ميافتد كه سازمان از آينده ميآموزد يعني تعريف يهترين فرصتهاي آينده و كشف راههايي براي دستيابي به آن.
رويكرد شركت «رويال داچ شل» به يادگيري عبارت است از:
«برنامهريزي به عنوان يادگيري» بدين معنا كه رويكرد و تفكر درباره آينده اعم از پيش بيني يا خلق آن به ما ميآموزد كه امروز چه بايد بكنيم، در واقع آينده سازنده فعاليتهاي امروز است.[2]
براي مثالي در مورد اين نوع يادگيري مي‌توان به تجربه شركت نفتي «شل» اشاره كرد. يادگيري آينده نگر اين شركت را براي افت قيمت نفت آماده كرده بود. شركت «شل» تنها شركت نفتي بود كه از نظر سازماني، مهارتها و منابع براي چنين شرايطي مهيا بود.
در مقايسه اين نوع يادگيري با يادگيري انطباقي مي‌توان گفت: كه يادگيري انطباقي جنبه سازگاري داشته و بيشتر براي غلبه بر مشكل به كار ميرود در حالي كه نوع آينده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غايت توانمند مي‌سازد چرا كه اعضاي سازمان در يادگيري بيشتر حالت فعال (Proactive) و خلاق خواهند داشت.
2/3- يادگيري از راه عمل: يادگيري از راه عمل در برگيرنده مسايل واقعي بوده و بركسب دانش و پيادهسازي راهحل در عمل تمركز دارد.
اين نوع يادگيري روشي است براي تسريع در يادگيري و برخورد موثر در رويارويي با شرايط مشكل و واكنش موثر نسبت به تغييرات و به عنوان يك فرايند تيم‌ها را درگير مي‌كند.
در هنگام حل مسئله واقعي يادگيري به صورت موثر و كارآ حاصل مي‌شود.
يادگيري از راه عمل، در برگيرنده 6 جزء مستقل و متعامل است:
الف- مسئله يا چالش پيشرو؛
ب- تيم يا گروه يادگيرنده؛
ج- مربي يادگيري؛
د- پرسش بصيرانه و شنيدن فعال؛
ه- اقدام؛
و- تعهد به يادگيري.
اين نوع يادگيري برپايه چرخه كامل يادگيري بنا شده است:(شكل شماره 3)
براي مثال مي‌توان به تجربه وسيع جنرال الكتريك اشاره كرد كه جك ولش مديرعامل وقت آن شخصا" درگير آن بود. «جيمزتونل» مدير وقت آموزش اين شركت اظهار داشت:
«يادگيري از راه عمل براي تبديل شدن شركت به يك سازمان يادگيرنده بسيار محوري و اساسي بوده است». [2]
2/4- ديدگاه دو متفكر:
الف) «كريس آرگريس»
آرگريس يادگيري را در سه گروه طبقه بندي كرده است:
-1 يادگيري يك حلقهاي (Single Loop Learning) (شكل شماره چهار)
اين نوع يادگيري سعي در حل مشكلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگي كارها و نتايج آنها به صورت ساده از طريق تغيير در كارها دارد. از مشكلات بنيادين چشم پوشي مي‌كند و اهداف ، استراتژيها و ارزشها را صحيح نموده و سعي در حفظ وضع موجود مينمايد. در نهايت افراد و سازمانها ياد مي‌گيرند كه چگونه وضع موجود و استانداردهاي پذيرفته شده را حفظ و با شرايط خود تطبيق دهند.
2 - يادگيري دو حلقهاي (Double Loop Learning) (شكل شماره پنج)
در اين نوع يادگيري، افراد علاوه بر كشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرايندها، سياستها و اهداف را نيز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن ميپردازند. اين نوع يادگيري نه تنها واقعيتهاي قابل مشاهده بلكه علت آنها و حقايق در پس آنها را نيز مورد سوال قرار مي‌دهد.
3- يادگيري سه حلقهاي(شكل شماره شش)
اين نوع يادگيري را مي توان يادگيري يادگرفتن ناميد . در واقع اين نوع يادگيري در ارتباط باتوسعه ظرفيت سازمان براي حل مشكلات ، طراحي مجدد سياستها ، ساختارها ، سيستم ها وتكنيكها درمواجهه با تغيير مداوم فرضها درمورد خود و محيط قرار داشته و قادر است كه سيستم هاي سنتي ريشه دوانده را كه مبناي ارزشها هستند.
اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي افتدكه سازمانها به خوبي ياد بگيرند چگونه يادگيري يك حلقه اي و دو حلقه اي را اجرا كنند .
ب ) پيتر سنگه:
پيتر سنگه چهارعنصر اصلي يادگيري را به شرح زير تعريف مي كند :
- اقدام: انجام يك وظيفه در قالب چهارچوب تجربه؛
- بازتاب: مشاهده گر اعمال و افكارخودبودن، كالبدشكافي كارهاي انجام شده؛
- ارتباط: خلق ايده ها براي اقدام و سامان دهي آنها در قالبهاي جديد .
- تصميم: تدوين رويه براي اقدام – انتخاب رويكرد مناسب از ميان احتمالات توليد شده درمرحله ارتباط .
سنگه اين چهارعنصررا در قالب حلقه‌هاي يادگيري فردي و تيمي و سازماني به كار مي گيرد .(شكل شماره هفت)
-3 مهارت هاي يادگيري : يادگيري موثر نيازمند چندمهارت است . بدين معنا كه اين مهارتها ، ظرفيت و استعداد شخص را براي يادگيري موثرتر و بهتر ارتقاء مي‌دهند . اهم اين مهارتها عبارتند از :
- تفكر سيستمي؛
- مدل هاي ذهني؛
- تسلط فردي؛
- خوديادگيري؛
- گقتگو.
3/1 - تفكر سيستمي :آلبرت اينشتين گفته است :
«بدون تغيير در الگوي انديشه ، قادر نخواهيم بود كه مسايلي را كه با الگوهاي امروز فكر خود ايجاد كرده ايم ، برطرف سازيم».
تفكر سيستمي باتغيير در انديشه و فكر سر و كار دارد . جهان پيچيده شده است ، مجهولات بيشتر از داده ها است و راه حلهاي متعدد پيش رو است . در گذشته يادگرفته بوديم كه براي فهم و درك مسايل و پديده هاي پيچيده ، آنها را به اجزاء تبديل كنيم اما هزينه‌هاي پنهان و سنگين اين نگرش از دست دادن كل(تصوير بزرگ) بود و البته براي ديدن تصوير كلان سعي مي كرديم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانيم كه مانند به هم متصل كردن قطعات يك آينه شكسته بي حاصل است . درمقابل اين تفكر ( روش تحليلي ) ، نگرش سيستمي كمك مي كند كه الگوهاي كلان ( تصوير بزرگ ) را ببينيم و توان ما را براي تغيير آن بهبود مي بخشد. روشي است براي روابط متعامل ميان اجزاء كه رفتار كل را مي سازند و نه يك زنجيره به هم متصل از اجزا ء .
براي اينكه سيستمي را قادر سازيم كه به گونه اي اثربخش عمل كند بايد آن را بفهميم يعني بتوانيم رفتارآن را توضيح دهيم و اين مستلزم آگاهي از كاركرد و نقش آن سيستم در سيستم بزرگتر است . نگرش سيستمي چنين امكاني را فراهم مي سازد .
3/2 - مدل هاي ذهني: مدلهاي ذهني، الگوهايي هستند در برگيرنده باورها ، مفروضات و ارزشها كه بر فهم ما ازجهان و نحوه عمل ما اثر مي گذارند .(شكل شماره هشت)
عدم آگاهي به مدل ذهني ، يادگيري را بي اثر يا كم اثر مي كند .
عوامل شكل گيري مدل ذهني عبارتند از :
- تجربه؛
- دانش كسب شده؛
- سنت ، عرف و عادات؛
- فرهنگ و هنجارهاي اجتماعي؛
- تاثيرات بزرگسالان دركودكي.
3/3 - تسلط ( قابليت هاي ) فردي: تسلط فردي به معناي احراز برتري بر افراد و اشياء است . اشاره به سطح ويژه اي از تخصص دارد. همانند يك هنرمند يا صنعتگر كه خود را متعهد به يادگيري مادام العمر مي كند . نظامي است كه طي آن فرد :
- به صورت مستمر مهارتهاي خود را بهبود و تكامل مي بخشد؛
- چشم انداز و ديدگاههاي خود را به صورت مستمر روشن تر و عميق‌تر مي‌سازد؛
- صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد؛
- تجربيات خود را تفسير كرده و از آنها ياد مي گيرد؛
- واقعيتها را منصفانه و بي عرضانه در مي يابد؛
- نگاه عميق و بصيرانه به پديده ها دارد.
پيتر سنگه ، تسلط فردي را به عنوان بنياد سازمان يادگيرنده مي داند .
3/4 - خوديادگيري : تمامي اعضاي سازمان بايد آگاهانه و با اشتياق مسئوليت يادگيري خود را بپذيرند، و از آن حمايت و آن را درميان اطرافيان و زيردستان خود را تشويق كنند.
هدف كاركنان فقط ارايه كار و انجام وظايف موجود به نحو احسن نيست ، بلكه يادگيري مستمر و مداوم نيز جزو وظايف آنهاست. افراد بايد يادبگيرند كه چگونه به طور مستمر بياموزند . و اين امر نيازمند تعهد به خود يادگيري است .
3/5 – گفتگو : گفتگو عالي ترين و كيفي ترين شكل ارتباط خلاقانه و دوطرفه بوده و دربرگيرنده بيشترين جستجو در افكار و عقايد و همچنين بيشترين توضيح و اظهارعقيده و بيان افكار است.
گفتگو ابزار و روش يادگيري تيمي است. ديدن كل درميان اجزاء ، ديدن رابطه بين اجزاء ، جستجو براي درك مدل هاي ذهني و فرضهاي بنياني ، بازكردن مسايل و خلق معاني مشترك از ويژگيهاي آن است.
نتيجه گيري
يادگيري به خاطر نفس يادگيري نيست بلكه براي موفقيت و توسعه سازمان است . درصورت عدم يادگيري ، سازمان هزينه هاي سنگين ندانستن يا دوباره كاري و عدم كارآيي و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دليل عدم نوآوري خواهد بود . اما در صورت يادگيري و تعهد مستمر به آن ، سود سازمان افزايش يافته و افراد به جاي نيروي كار تبديل به سرمايه هاي سازمان مي شوند .
1742 page views
|
|
|
|